وب سایت شخصی دکتر جمال سیاحی (مدیریت حرفه ای)

  امروزه تغییرات با آهنگی پرشتاب تر رخ می‌دهند. تغییرات فناوری و به دنبال آن تغییر در دیگر جنبه‌های زندگی، افزایش روزافزون وابستگی متقابل کشورها و ملل، تمرکززدایی جوامع و نهادهای موجود که به دلیل گسترش فناوری اطلاعات، شتاب بیشتری یافته‌است، تمایل روزافزون به جهانی‌شدن به همراه حفظ ویژگی‌های ملی، قومی و فرهنگی و بسیاری عوامل دیگر، لزوم درک بهتر از ”تغییرات“ و ” آینده“ را برای دولت‌ها، کسب وکارها، سازمان‌ها و مردم ایجاب می‌کند. آینده اساساً دارای عدم قطعیّت است. با این همه آثار و رگه‌هایی از اطلاعات و واقعیت‌ها که ریشه در گذشته و اکنون دارند، می‌توانند رهنمون ما به آینده باشند. ادامهٔ «تصمیم گیری صرفاً چندین آینده محتمل بر اساس تجارب گذشته»، غفلت از رصد تغییرات آتی را در پی خواهد داشت و با تلخکامی روبرو خواهد شد. عدم قطعیت نهفته در آینده برای برخی، توجیه کنندهٔ نداشتن دور اندیشی آنان است و برای عدّه‌ای دیگر منبعی گرانبها از فرصت‌ها. تاریخچهٔ آینده‌پژوهی اشتیاق بشر برای دانستن دربارهٔ آینده از عهد باستان وجود داشته‌است. پیشگویان و کاهن‌ها نمونه‌هایی از کسانی هستند که در گذشته تلاش داشتند به نحوی به این اشتیاق در نزد خاص و عام پاسخ دهند. نخستین نشانه‌های جدی تر توجه بشر به آینده در عصر […]

عدالت سازمانی  عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است ودر رشته ها وشاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی وبه معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوت هاست (مردانی،حیدری ۱۳۸۸،۴۸) ،افلاطون در جایی از آثار خود،عدالت را به هماهنگی انجام وظیفه خود،تعریف می کند،عدالت عبارت است از نیکی کردن با دوستان در صورتی که خوب باشد وبدی کردن با دشمنان در صورتی که بد باشد،(افلاطون ۱۳۴۸،۴۵) واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه وعادلانه سازمان ها باکارکنانشان اشاره دارد(امیر خانی وپور عزت ۱۳۸۷،۲۲) درنهج البلاغه آمده است که عدالت عبارت است از : (( هرچیز در جای خود قرار بگیرد )) ودر جای دیگر از عدل به (( رعایت کردن استحقاق ها در افاضه وجود وامتناع نکردن از افاضه ورحمت به ان چه امکان وجود دارد))       تعبیر شده است. (نهج البلاغه ؛ حکمت ۴۲۹) عدالت سازمانی، اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد. در بحث عدالت سازمانی، این نکته مطرح می شود که با چه شیوه هایی باید با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه […]

کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانائی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را بخوبی شناسانند ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمند سازی است. چکیده این مقاله قصد دارد با رویکردی کاربردی به مفهوم توانمندی کارکنان توجه کرده و به بررسی عوامل مؤثر بر توانمندی کارکنان بپردازد .توانمند سازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است .مدیریت برای اینکه بتواند سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرائی ، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند .این به این معنی است که اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی می تواند به بهره وری منجر شود. دیدگاه های توانمند سازی : ۱-  دیدگاه عقلانی ۲- دیدگاه انگیزش ۳-دیدگاه فوق انگیزش ۴-دیدگاه سیستمی (الگوی سه بعدی توانمند سازی مطرح هستند ، اعتماد صمیمیت ، تعهد ، مشارکت ، صداقت ، قدردانی ، مسئولیت دادن ، ارتباطات قوی ، محیط کاری مناسب ، بهینه […]

raftar-rabinz رفتار سازمانی

انگيزش از موضوعات و مفاهيم اساسي در مديريت سرمايه اي انساني بوده و آثار و نوشته هاي بسياري در خصوص انگيزش از سوي دانشمندان مختلف مطرح شده كه در آنها هم از نظر تئوريك و هم از نظر تجربي، فنون انگيزشي مورد استفاده توسط مديران براي بهبود عملكرد افراد مورد بحث و بررسي گرفته است. نظريه پردازان كليد موفقيت سازماني را مديريت موثر نيروي انساني مي دانند و با وجود حركت سريع سازمانها به سوي فن آوري، نقش انسان به عنوان عامل حياتي و استراتژيك سازمان بيش از بيش مورد توجه قرار گرفته است. از اينرو جلب رضايت كاركنان و علاقمند كردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدي و در نتيجه برآورده شدن اهداف سازماني از اهميت خاصي برخوردار است. كليدواژه : انگيزش ؛ نياز ؛ رضايت شغلي ؛ كارايي ؛ تفاوت هاي فردي ۱- مقدمه يكي از وظايف مهم مديران در سازمان‌‌ها، شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان و فراهم نمودن زمينه‌هاي رشد و شكوفايي آنان است كه زمينه ارتقاي بهره‌وري را فراهم مي‌كند. امروزه نمي‌توان بدون توجه به ميزان بهره‌وري در توليد و بدون آگاهي از عوامل موثر بر افزايش آن، به سوي توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا كه انسان در توسعه نقش كليدي دارد و تحقق توسعه به […]

زندگی و تصمیمات ما متاثر از اخلاقیات فرهنگی و فردی است. علاوه بر این، ما تحت تاثیر ارزش‌های فرهنگی و اخلاقیات اطرافیانمان هم هستیم. ارزش‌های ما، ارزش‌های فرهنگی ما و اخلاقیات ما روی تصمیماتی که در زمان مواجهه با تضاد‌های اخلاقی مجبور به گرفتن‌شان مي‌شویم، تاثیر بسیاری مي‌گذارند. ارزش‌های فردی ما برای تصمیم گیری در امور روزمره از اخلاقیات و ارزش‌ها و باور‌های فردیمان استفاده مي‌کنیم. زمانی که ما انتخابی را بر انتخاب دیگر ترجیح مي‌دهیم، ابتدا ارزش‌هایمان را با نتیجه تصمیمات‌مان مقایسه مي‌کنیم. در صورتی که نتیجه تصمیم‌مان با اخلاقیات‌مان سازگار باشد در این صورت ما حس مي‌کنیم که انتخابی که کرده‌ایم انتخاب خوبی است. ارزش‌های سازمانی زمانی که فردی به استخدام سازمانی در مي‌آید، باید ارزش‌ها و فرهنگ آن سازمان را هم بشناسد و آنها را بپذیرد. سازمان‌های موفق ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمان‌شان را نه تنها با کارکنان‌شان که با مشتریان‌شان هم در میان مي‌گذارند. به این ترتیب کارکنان متوجه مي‌شوند که از آنها چه انتظاری مي‌رود و آنها چگونه مي‌توانند به موفقیت سازمانشان کمک کنند. چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان به کارکنان اجازه مي‌دهند که به هدف مشترکی وفادار بمانند و همه با هم سازمان را به آن سمت پیش ببرند. سازمان و افرادش باید فرهنگ و ارزش […]

مدیریت راهبردی یک رده از فعالیت‌های مدیریتی است که مقوله اهداف کلان و تاکتیک در سازمان می‌پردازد. مدیریت استراتژیک یک جهت دهی کلی برای سازمان می‌سازد که ارتباط خیلی نزدیکی نیز با مقولهٔ رفتار سازمانی دارد. در علم راهبری کسب و کار به مدیریت راهبردی پایداری راهبرد strategic consistencyنیز گفته می‌شود. پایداری راهبرد به مقوله راهبردهای سازمانی در قبال محیط بیرونی می‌پردازد. مدیریت استراتژیک شامل تیم مدیریتی و احتمالاً مدیران ارشدو سایر سهامداران خواهد بود. مدیریت راهبردی یک فرایند دایمی است که ارزیابی و کنترل می‌کند: کسب و کار و صنعت‌هایی را که شرکت در آنها وارد شده است؛ بررسی رقیبان و تنظیم اهداف و راهبردها برای ملاحظهٔ همگی رقیبان موجود و احتمالی؛ و توصیف راهبردها به صورت سالانه یا فصلی و تعیین اینکه چگونه پیاده شوند و چگونه پیروز خواهند شد یا اینکه کی نیاز به بازنگری دارند تا با رفیبان جدید، شرایط اقتصادی تازه و تکنولوژی جدید یا محیط‌های اجتماعی اقتصادی سیاسی، سازگار شوند. کاربرد مدیریت استراتژیک در تصمیم گیری‌های چند معیاره مدیریت استراتژیک ابتدا با تحلیل مسائل پیرامون محیط داخلی و خارجی سازمان، شکل می‌گیرد و پس از پیشنهاد استراتژی‌ها و راهبردهای ممکن و تحلیل آنها، یک یا چند راهبرد بهینه انتخاب می‌شود. همیشه انتخاب، مساله مهمی در مدیریت […]

شاید بتوان با اصلاح سازمان ­ها، فرآیندهای کاری و استفاده بهینه از منابع مورد مصرف آنها بهتر در مسیر توسعه گام برداشت. نظریه ­های جاری در توسعه بیشتر بر عوامل کلان و بویژه عوامل اقتصادی توجه دارند حال آنکه متصدیان توسعه در هر کشوری سازمان­ها هستند. سازمان­ ها با عملکرد مطلوب و یا نامطلوب خود مهمترین نقش را در مسیر توسعه ایفا کرده و مطالعه نظری و تجربی آنها از این حیث دارای اهمیت ویژه ­ای است. حتی از منظر توسعه شاخص­ های انسانی، سازمان­ ها مسوول اصلی تحقق یا عدم تحقق دموکراسی از طریق موضوعاتی مانند دموکراسی سازمانی، اعمال حاکمیت خوب، تاثیر بر محیط، مبارزه با تبعیض و … هستند. در این مسیر سازمان­ها ابتدا بایستی عملکرد خود را هم از منظر اقتصادی و هم از منظر انسانی توسعه بخشند. با این حال به نظر می­رسد به دلیل مغفول ماندن این موضوع در کشور ما، مسؤولین اصلی توسعه یا همان سازمان­ها­ کمتر مورد ارزیابی قرار گرفته­اند و فقدان چنین مباحثی در فضای عمومی مسیر توسعه را تا حدی نارس ساخته است. این موضوع بهانه­ ای است تا در این مقاله به دلایل عدم ناکارآمدی سازمان­ ها در کشور ما پرداخته شود، که عبارتند از: ۱٫ فقدان رابطه ملموس بین عملکرد […]